코로나와 노동문제
코로나와 노동문제
  • 승인 2020.11.05 21:30
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김병진 대구 형사·부동산 전문 변호사
사업자 및 근로자는 회사 근무 중 코로나와 관련하여 채용, 해고, 퇴직, 휴직, 사업장 폐쇄, 전직 등 많은 법률문제에 직면하게 된다. 직원채용 결정이 되었고, 15일 후 출근하기로 하였는데 그 사이에 코로나로 확진되었을 경우 사업주는 이를 이유로 채용계약이 없었던 것으로 할 수 있을까? 감염병의 예방 및 관리에 관한 법률 제41조의2(사업주의 협조의무)는 ‘사업주는 근로자가 입원 또는 격리되는 경우 유급휴가를 줄 수 있고, 사업주가 국가로부터 유급휴가를 위한 비용을 지원 받을 때에는 유급휴가를 주어야 하며, 사업주는 이를 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다’고 정하고 있다. 따라서 단순히 채용의사표시가 아닌 채용확정이라면 오로지 코로나 확진을 이유로 근무하지 않게 하는 것은 명백한 부당해고에 해당한다.

코로나 의심증상 또는 확진자 접촉으로 자가격리하게 될 경우 사업주가 근로자에게 유급휴가를 보장하여 주는지에 관하여는 취업규칙 등에 별도 보장이 없는 한 사업주의 귀책사유 등이 없는 경우이므로 유급휴가를 보장할 필요는 없다. 다만 위 법에 따라 사업주가 국가로부터 유급휴가를 위한 비용을 지원 받을 때에는 유급휴가를 주어야 한다. 근로자가 코로나 감염으로 출근하지 못하게 된 경우 해당 근로자의 임금지급은 우선적으로 단체협약이나 취업규칙에 따라 처리하고 위 내용이 없는 경우에도 임금은 근로계약의 핵심적인 내용에 해당하므로 사업자의 일방적으로 임금삭감은 불가능하다.

한편 감염병 예방법과 관계없이 사업주가 자체적으로 판단하여 코로나 확산 방지를 위하여 근로자를 자택 대기하게 하거나 자체 휴업을 하는 경우에는 반드시 임금 또는 휴업수당을 지급하여야 한다. 이러한 경우에는 기본적으로 임금의 100%를 지급하여야 한다. 사업주가 코로나와 관련하여 근로자 배려차원에서 일부 부서에 대하여만 선별적인 재택근무를 실시하는 경우 이는 기본적으로 사업주의 경영적인 판단이므로 재택근무를 하지 않은 근로자들이 이의를 제기할 수 없다. 코로나로 인하여 사업주가 부품 등을 공급받지 못하여 사업주가 일시적으로 휴업하는 경우에는 ‘사업주의 귀책사유로 인한 휴업’에 해당하므로 휴업기간 동안 근로자 평균임금의 70/100 이상의 수당을 지급하여야 한다.

근로자가 근무 중 고객과 접촉으로 인하여 코로나에 감염된 경우는 ‘업무수행 과정에서 불가피하게 감염환자와 접촉한 자’로 볼 수 있어 산업재해에 해당하므로 산업재해보상보험법에 따라 요양급여(치료비), 장애급여, 휴업급여를 받을 수 있다. 근무시간 중이 아니라도 출퇴근 중 또는 사업주의 회식 또는 사업주행사 참여 중 코로나에 감염된 경우에도 업무상 재해로 보아 역시 산업재해보상보험법에 따라 적절한 보상을 받을 수 있다. 다만 같은 부서원들 사이의 업무 종료 후 업무와 무관한 뒷풀이 정도의 식사라면 회식이라고 볼 수 없는 경우가 많아 산재처리가 되지 않는 경우가 많다.

사업주가 근로자에게 코로나 창궐지역으로 전보 발령한 경우 코로나라고 하여 달리 볼 것은 아니고 일반적인 기준인 정당한 전보인지 차별적인 전보인지에 따라 허용여부가 결정된다. 다만 전보된 지역이 외국의 코로나 창궐지역이어서 신체·생명의 위협을 받을 수 있는 경우 그 대책을 요구할 수 있고, 그럼에도 불구하고 신체·생명의 위협이 제거되지 않는 경우 법원에 ‘전보발령 효력정지 가처분’을 신청할 수 있다.

코로나로 인해 사업주가 장기간 경영상 어려움이 발생해 선별적인 명예퇴직을 진행하면서 ‘명예퇴직을 신청하지 않은 자는 장래 해고 된다’고 한 경우에도 명예퇴직을 신청하지 않았다는 이유만으로 해고사유로 삼을 수는 없다. 다만 코로나로 인하여 큰 적자 발생 등 긴박한 경영상의 필요성이 있고, 해고 이외 다른 적절한 방법이 없으며, 해고의 기준을 합리적이고 공정하게 설정하고, 근로자 대표등과 충분히 협의한 후 ‘정리해고’ 절차를 통한 경우 부당해고에 해당하지 않는다.
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