조직공정성이란 조직구성원들이 조직 내에서 공정하게 대우받는가에 대한 관점을 의미한다(Greenberg, 1987). 학자들은 조직공정성을 보상의 적절성을 나타내는 분배공정성, 공식적인 배분 과정에서의 적절성을 나타내는 절차공정성, 타인과 만날 때, 개인 간의 접촉 등을 나타내는 상호작용공정성의 세 가지 유형으로 구분하고 있다.
‘분배공정성’이란 개인이 투입한 노력에 대한 분배 비율을 다른 사람과 비교하였을 때 인지하는 공정성을 의미한다. 교사가 수행하는 다양한 노력에 비하여 각종 정신적·물질적 보상에서 대우받은 정도가 불공정하다고 인지하게 되면, 교사는 앞으로 자신의 투입인 교육의 정도를 의도적으로 조절한다는 것이다. ‘보상’이라는 개념이 수당과 같은 단순한 물리적인 수준을 넘어서서 처우, 시간, 인사 등 다양한 차원으로 드러나기 때문에, 교육리더십의 실천에 있어서 기본적으로 고려되어야 한다.
‘절차공정성’이란 이러한 개념에서 한 발 더 나아가 그러한 보상이 결정되는데 이루어진 과정, 수단이 얼마나 공정한가를 바라보고 있다. 공정한 절차, 투명한 과정으로 이어지며 절차공정성을 확보한 정책은 구성원들로 하여금 자신이 분배받은 보상이 불공정하다고 느끼더라도 수용하게 하고, 나아가서 분배공정성에 대한 인식도 수정하게 한다는 연구들은 1980년부터 밝혀온 이야기다. 어떤 정책이 정말 효과적이고 필요하더라도 과정에 대한 공정성 확보 없이 강제적으로 이루어질 수 없는 시대다. 절차공정성이 결국 분배공정성을 확립하고 유지하기 위한 전제조건이기도 한 만큼, 교육정책의 실현에서 절차적 공정성은 분명하게 고려되어야 한다. 각종 정책의 추진에 있어서도 수십 년 전 내부에서 추진되는 어벌쩡한 깜깜이식이 아닌, 투명한 과정 공개는 이제 필수다.
마지막 공정성의 요소인 ‘상호작용공정성’은 같은 절차가 시행되고, 보상이 분배될 때도 사람들 간에 어떤 상호작용이 이루어지느냐에 따라 공정성에 대한 인식 자체가 달라진다는 것을 시사한다. 조직 내에서 사회적인 맥락이나 상황을 고려하고, 서로 소통하는 것이 얼마나 중요한 지 이해할 수 있다. 결국 정책에 대한 무례한 처우는 불공정성에 대한 인식을 더욱 높일 수 있다.
조직공정성은 조직의 효과성에 대단히 밀접한 영향력을 가진다. 조직원이 조직에 대하여 공정하다고 여겼는지, 그렇지 못한지는 부차적인 결과를 낳는다는 뜻이다. 대단히 많은 연구를 통하여 공정성이 영향을 주는 변수들이 밝혀졌는데, 직무만족, 조직몰입, 냉소주의, 이직률, 조직유효성, 조직성과, 적응수행 등이 그것이다. 교육조직의 각종 정책 추진 가운데 교사가 불공정성을 많이 지각하게 된다면 결국 교육 자체에 영향을 줄 수밖에 없다.
최근 대구시교육청에서 초등학교 교사 수급의 불균형에 대한 대응을 위하여 인사원칙을 개정하였다. 선생님이 어쩌니 하면서 교사성직관의 입장에서 이야기하는 논지는 사실상 시대착오적이다. 사안에 대한 의견도 다양하고, 어느 쪽의 이야기만 들을 수도 없다. 이와 관련한 논란 속에서 교육청 측에서 공청회, 찾아가는 설명회, Q&A 제공 등으로 상호작용공정성을 높이는 모습도 보았다. 수년 이상 쉽사리 풀지 못한 문제는 해결하되, 그러한 와중에 교사들의 조직공정성 인식 측면도 분명히 고려할 필요는 있다. 다급한 사안이지만 결국 인사 수급이 교육 자체의 목적은 아니기 때문이고, 그로 인한 교육력에 대한 영향도 제고되어야 한다.
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