‘능력에 따라 적재적소에 사람을 쓴다’는 말은 비단 인사 관련 업무에 몸담고 있는 사람이 아닐지라도 누구나 다 공감하는 이야기다. 하지만 원칙을 안다는 것이 곧 실천을 의미하지는 않는다. 일단 사람들의 서로 다른 능력을 객관적으로 파악하는 일이 어렵고, 여기에 인사권자 개인의 주관적인 애호가 개입되기 때문이다. 그래서 인사권자 자신은 적재적소에 사람을 썼다고 생각하고 그에 맞는 결과를 기대하지만, 현실은 종종 기대하는 것과 정반대의 결과를 초래하기도 한다. 이러한 인재 등용의 오류는 제갈량의 고집으로 총대장이 된 마속의 사례에서도 찾을 수 있다.

사람들이 인재를 감별할 때 흔히 범하는 오류를 책은 일곱 가지로 구분해 설명한다. △명성으로 실력을 가늠한다 △자신의 기준으로 판단한다 △포부의 크기가 중요한 것은 아니다 △성취의 빠르고 늦음으로 평가한다 △자신과 다르다고 배척한다 △지금 처한 상황으로 평가한다 △보이는 것으로 판단한다가 그것인데, 이를 ‘회사가 인재를 알아보지 못하는 일곱 가지 이유’로 바꾸어 살펴도 전혀 손색이 없다. 역대 중국 제왕들의 인사 교과서이기도 했던 ‘인물지’가 지금도 여전히 읽히는 여러 이유 중 하나다.

책은 시종일관 ‘인재를 적재적소에 쓰는 것’과 ‘사이비 인재 판별’의 중요성을 강조한다. 사이비는 드러나는 몇 가지 특징이 있다. 바로 겉으로 넘친다는 것이다. ‘인물지’에서도 말한다. 사이비들은 대체로 ‘막힘없는 듯’, ‘박식한 듯’, ‘타인의 이야기를 듣는 듯’하다가, 막상 궁지에 몰리면 ‘응답하지 않거나’, ‘이해했다고 하거나’, ‘물 타기’를 시도해서 비기려고 한다.